每日看点!职场是人情世故,人品是一柄尖刀
在前瑞士银行投行部董事总经理沈文才所著的《讲好你的故事:66个小行动改变人生剧本》中,他坦诚写道:“在整个职业生涯中,如果能碰到一两个好老板,就算是福星高照了。”
澳洲邦德大学的Nathan Brooks曾对261名美国公司高管进行调查,发现21%的研究对象的临床诊断都符合精神变态的特征,而总人口中这一数字仅为1%。
(资料图片仅供参考)
如果说职场是人情世故,那么人品就是一柄尖刀。遇到不满意的领导时,跳槽是否是个好选择?为什么组织中会存在欺下媚上、“一言堂”式的管理者?十年之后,黑心领导在职场是否依然能如鱼得水?
在沈文才看来,人生的剧本是由小行动不断串联而成,他主张“做自己的CEO,为人生打工,而不是为公司或他人打工”,他知世故而不世故,处江湖而远江湖,较之于眼前的短期利益,更强调拥有长期主义精神。
以下是与沈文才的谈话精选。
一、欺下媚上的领导,背后的心态是什么?
管理者级别越高,性格越容易极端化。这背后的原因在于:所有的公司都是盈利导向,谁赚钱更多,就能获得升职。所以职场中会出现看似 “不合理”的事,例如有些人虽然业绩很好,但对下属很苛刻,可偏偏坏人春风得意,四平八稳的好人由于不会表现自己,始终得不到升职。
关于职场中的“不平事”,是否可以通过改进组织制度来解决?我觉得不能。只要公司是盈利导向,永远会出现业绩很好,但心很黑的领导上位的情况,因为公司需要有人完成KPI。
图源:《广告狂人》
那么,为什么有些管理者不愿当个好人?压榨下属,欺下媚上的领导们背后的心态是什么?我认为其实是一种不自信。人们之所以得到升职,其实考察的只是过去一年的业绩,导致有些人升职太快了。
这时候,人容易缺乏安全感,担心自己的位置坐不稳,担心下面的人光芒太盛盖过自己,所以需要巴结更上一层的领导,因为领导能关照他。
其可能导致的结果是,假设大领导布置了一个任务,要求各部门两天内完成。但有些部门领导想要拍马屁,于是告诉自己所在的部门:必须在一天内加班完成,这就会造成“层层加码”,诞生了所谓的“黑心领导”。
如果碰到这类管理者,很多人会选择“用脚投票”。这种情况下我非常不建议跳槽,原因很简单——下一个不会更好,只会更糟,毕竟好领导真的不多。
如果每次都因为对领导不满而跳槽,就会陷入恶性循环:永远无法和上司建立真正的联系,你们之间的相处模式始终是不欢而散,然后你会把这种模式带到下一份工作中,最终导致频繁换工作。
每个人都是自己人生的CEO,你是为了自己而工作,不是为了公司而工作。我把自己看成“沈氏咨询公司”的CEO,这个公司只有一名员工:我。
公司是“客户”,而不是雇主, 我为公司工作,付出时间,提供服务,公司付给我的是“咨询费”而不是工资。有了这种提供咨询服务的思维方式,我的工作动机就与把自己当成雇员时完全不同。
有一个词叫“逆商”,是指面对逆境时的心态和行动。如果碰到坏领导,只有留下来,才会让自己变得越来越强。很多人在职场中,视野仅限于自己的直属领导,要知道,和其他部门保持良好关系也很重要,这有助于获得内部转岗的机会——当不满意直属领导时,你完全可以选择内部“跳槽”,申请换个部门。
对于管理者而言,内部转岗的难度比普通员工更高,这时候要尽量把技术性的工作留给下属做,体现自己的管理能力——如何高效激励团队,形成优势互补。毕竟,当一个管理者技术很强,远超自己下属的时候,就没法换到其他部门了。
二、保护好自己的团队,其实是保护自己
我曾经见过一名管理者,她讨好更高层,却不搭理职位比她低的下属。聪明人一眼就能看穿,她的热情只是因为对方职位高,职场中真正能够反映人品的,在于如何对待比自己职位低的人。
每个人的职业生涯都是一场漫长的比赛,而不是局限于眼前的一两年,我碰到的那名管理者在不到一年后,就被公司解雇了。
职场是存在正义的,不是每个人都能恣意妄为,心安理得当个“黑心领导”。黑心领导很可能面临的局面是:下属在某一天突然说,“我要离职了,这是我的辞职信,请查收。” 而管理者对此一无所觉,心里还纳闷:为什么这么突然?只能匆忙发布招聘消息,寻找替代人选。
对管理者而言,保护好自己的团队,其实是保护自己。如果只讲短期利益,把下属全都气跑,反而更麻烦。此外,如果管理者要跳槽,很重要的评判标准在于管理能力,能否快速组建合适的团队。如果他与前同事、前下属保持良好的联系,就可以邀请大家加入团队,而不是在新公司当光杆司令,为招不到人发愁。
图源:《广告狂人》
因此,管理者要替下属挡掉一些不必要的工作,而不是为了自己做个“好人”,维护和其他部门的良好关系,一味接下其他部门推来的所有工作;管理者还要做到倾听,了解下属的职业规划和兴趣所在,而不是在自己的部门内为所欲为,压榨他人。
的确,有些领导欺下媚上,对下属极为强势、唯我独尊,所有人都要顺着他,服从“一言堂”。
我觉得这背后有两方面原因。一方面,能成为管理者的人,已经拥有相当的经验和履历了,思维更容易定势化。他们不愿意去倾听其他人的意见,觉得自己就是正确的。在没有新信息输入的情况下,人会越来越固执,甚至会把不听话的下属都赶走,剩下的人都只敢说好话,不敢提反对意见,愈发加重固步自封。
另一方面,这与自信有关。当“新官上任”时,管理者由于根基不稳,会更看重权威,强势压制下属。但随着自身经验的增多,在公司高层人脉也逐步增加,这时候管理者就有更多自信,不用担心下属取代自己,管理模式也可以切换到“导师模式”,培养、训练并辅导下属,而不是“独裁式统治”。
三、短视或远见,取决于人的本质
我每年都会与下属一对一或小范围共进餐食,保持对下属的倾听。
如果一个人管理十几名下属,我认为每年可以与下属单独有1-2次进餐,有时候,管理者也可以组织4-5人的小规模聚餐,并借此观察哪些人喜欢坐在一起,了解谁与谁关系更好,谁与谁关系一般。
吃饭的时候,下属会更放松,如果对工作有一些不满,他们很难在公司中开口,但会在吃饭时暗示:“我最近实在太忙了”或“我最近在某个项目协同上碰到了些困难”。
与下属吃饭还有一个很重要的目的——了解他们是否要离职。举例而言,你可以从聊天中,获悉下属的家庭大事,例如下属的丈夫要被公司派去美国,那管理者就要有心理准备,下属是否可能跟着一起走?如果公司在美国也有分部,可以把下属调到美国,让她与老公团聚,同时尽早寻觅替代者。
当你和下属彼此熟悉,如果下属要离职,你会有一种“第六感”——不仅猜到下属近期会提离职,而且还能猜到离职背后的原因是什么。如果离职原因是公司的错,一定要尽快纠正。当问题一直得不到解决,新来的人依然会走,再招多少人都没用。
图源:《广告狂人》
在察觉到下属有离职意向的时候,管理者手中的权力是足够打断“离职冲动”的。假设下属对工资不满意,而公司整体工资就是低于行业平均值,这看似是一道“无解题”,但其实工资只是一方面,对管理者而言,依然有很多解决措施。
例如,我人脉丰富,认识业内各家公司的高管,可以组织聚会,带下属认识更多的精英;我可以安排下属轮岗,了解其他部门的产品,学习更多知识;有些下属认为自己缺乏露脸的机会,接触不到公司更高层,那我会告诉他们:“下次大领导来的时候,你来负责点菜”;有些下属在同一个岗位待了太久,缺乏新鲜感,我会请他带一带新来的实习生,这时候,下属的岗位角色有了变化,可以自己当领导了。
有些人可能认为:我已经是管理者了,何必如此在意下属的感受?这背后是长期主义和短期主义的区别。一个高度“利己”、只会欺下媚上的人或许可以凭借业绩,升为中层管理者,但真正能做到职场高层的,往往懂得“互利互助”,而不是盲目压榨。
对企业而言,能否通过设立相应规章制度,避免管理者只知道利己,从而过于短视的情况?我觉得不能。能成为管理者的都是聪明人,必然清楚长期主义的重要性。
为什么偏偏有人做不到?这背后取决于人的本质——讲究长期主义的人,短期内难免吃亏。部分人从小就很优秀,凡事都要得第一,不愿错过任何出彩的机会,那就很容易变得短视。
我见过有人曾经身居高位,但退休后人走茶凉,所有下属都不再与其往来,他甚至因此陷入抑郁。权力使人麻痹,管理者有时会分不清:别人所追捧的究竟是他的职位,还是他这个人本身?
但其实,衡量管理者好坏的标准很简单:当离职或退休时,下属是否还愿意与你联系?当跳槽的时候,下属是否愿意追随你去新的公司?职场是一场漫长的征途,你希望在行业中留下怎样的口碑?你究竟是为眼前短暂的升职而努力,还是愿意更顺畅地走完整个职场生涯,甚至拥有和谐美好的退休生活?
所有当下的选择与行动,都会铺就未来的人生道路。
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